Équité en emploi - Équité salariale, 2e édition – Collection - Bibliothèque et Archives nationales du Québec (Biblio Presto)

Éditeur québécois

Cet ouvrage aborde à la fois les notions d’équité en emploi et d’équité salariale dans les régimes juridiques applicables aux entreprises de compétence québécoise et canadienne. Parmi chacun de ces régimes, il faut encore distinguer un régime général applicable à tous et des régimes particuliers qui s’appliquent à certains employeurs et à certains travailleurs.

Dans cette 2e édition, on retrouve des descriptions statistiques mises à jour qui montrent l’état de la situation sur le plan de l’équité en emploi et salariale, les dispositions des lois appropriées et les droits et les obligations qu’elles énoncent, les démarches à faire pour se conformer à ces lois et les recours des personnes qui considèrent subir de la discrimination. On y met en contexte l’intervention de l’État en matière d’équité : pourquoi, où et comment intervient-il ? quand faut-il poser un geste ou quand peut-on le faire ? comment et auprès de quelles instances ?

L’ouvrage aborde tant les décisions que doivent prendre les gestionnaires que les travailleuses et les travailleurs engagés dans le processus et les syndicats qui les représentent. Il traite enfin des difficultés qui se présentent à elles ou à eux et des critiques adressées aux deux régimes en vigueur. Que vous ayez l’intention d’implanter un programme d’accès à l’égalité, d’équité en emploi ou d’équité salariale, que votre organisation soit de compétence canadienne ou québécoise, cet ouvrage vous permettra de disposer d’un guide pratique vous expliquant les différentes étapes qui y mènent.

Table des matières

Table des matières
Couverture	1
Dans la collection Gestion des ressources humaines - Relations industrielles	6
Remerciements	9
Table des matières	10
Liste des figures et tableaux	25
Introduction	31
1.Présentation	31
2.Le plan de l’ouvrage	32
3.La différence entre les notions d’égalité et d’équité	36
4. La différence entre les notions d’équité en emploi et d’équité salariale	37
Chapitre 1. Un portrait statistique du marché de l’emploi au Québec et au Canada	41
1.Les statistiques disponibles	42
2.Pourquoi certains groupes participent-ils plus ou moins au marché de l’emploi ?	42
3. La participation au marché de l’emploi : le taux d’activité	44
4. La distribution de l’emploi selon le sexe	74
Conclusion	87
Chapitre 2. Le régime juridique québécois d’équité en emploi: le régime général	89
1.Les deux régimes applicables au Québec	90
2.L’origine historique des droits de la personne	91
3.Le cadre général applicable à tout milieu de travail : l’obligation à l’équité et l’interdiction de discriminer	92
4.L’employeur peut toujours établir des exigences d’emploi	110
5.L’obligation d’accommoder et l’équité en emploi	115
6.Le harcèlement discriminatoire	124
7.Les disparités de traitement ou clauses « orphelin »	143
8.L’évolution législative	146
Conclusion	148
Chapitre 3. Le régime juridique québécois d’équité en emploi: les programmes d’accès à l’égalité	149
1.Qu’est-ce qu’un programme d’accès à l’égalité ?	150
2.Première étape : le diagnostic de sous-utilisation	154
3.Deuxième étape : l’élaboration du PAÉ	165
4.Troisième étape : la mise en œuvre du PAÉ	172
5.Les quatre scénarios d’implantation des PAÉ	174
6.Les programmes d’accès à l’égalité (PAÉ) établis volontairement	175
7.Les programmes recommandés par la commission ou ordonnés par un tribunal	177
8.Le régime proactif : les programmes imposés dans le secteur public	182
9.Les programmes imposés en vertu de l’obligation contractuelle	185
10.Qui a accès à l’information sur les programmes d’accès à l’égalité mis en place ?	188
11.Les objectifs d’un programme d’accès à l’égalité	189
12.En bref : qui fait quoi ?	190
Conclusion	191
Chapitre 4. Le régime juridique canadien d’équité en emploi	195
1. Le cadre général applicable à tout milieu de travail :	196
2.Le régime proactif canadien	209
3.En bref : qui fait quoi ?	225
Conclusion	226
Chapitre 5. Un portrait statistique de l’iniquité salariale	229
1.La notion d’écart salarial	231
2.Quels sont les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes après 20 ans d’existence de la LÉS ?	234
3.Hommes et femmes en bref...	257
4.les travailleurs handicapés	259
5.Les travailleurs immigrants	262
6.Les travailleurs autochtones	267
Conclusion	268
Chapitre 6. Le régime juridique québécois d’équité salariale	271
1.Le régime général applicable à tout motif de discrimination salariale	272
2.Le régime applicable à la discrimination salariale en fonction du sexe	277
3.Le cadre général de la loi sur l’équité salariale	284
4.Que promeut et qu’interdit la LÉS ?	284
5.Qui est assujetti ou protégé par la LÉS ?	288
6.Quelles sont les obligations des employeurs ?	297
7.Les employeurs de 100 salariés ou plus	299
8.Les employeurs de 50 à 99 salariés	310
9.Les employeurs de 10 à 49 salariés	312
10. Les employeurs de moins de 10 salariés	314
11.Les interdits applicables à tous les employeurs	316
12.Combien d’entreprises par programme ? L’option des regroupements d’employeurs	318
13.L’option des comités sectoriels d’équité salariale	319
14.Le programme d’équité salariale	320
15.En bref : les obligations de l’employeur au regard de la LÉS	321
16.En bref : les obligations du syndicat	323
17.Qui est responsable d’appliquer la LÉS ?	323
18.L’évaluation de la LÉS	327
Conclusion	327
Chapitre 7. Les recours en vertu du régime québécois d’équité salariale	329
1.Les infractions possibles à la loi sur l’équité salariale	330
2.Les recours des salariés et de leurs représentants	331
3.Les deux principaux recours : le différend ou la plainte	336
4.Les recours des travailleuses chez les employeurs de 10 salariés et moins	346
5.Les délais de traitement des plaintes par la CNESST	348
6.L’accès au processus de plainte pour les travailleuses non syndiquées	348
7.Les recours dans le régime général fondé sur la Charte québécoise des droits de la personne	349
Conclusion	357
Chapitre 8. Amorcer la démarche d’équité salariale entre les hommes et les femmes dans le régime québécois	359
1. Le comité d’équité salariale	360
2.Le comité sectoriel d’équité salariale	368
3.Le programme d’équité salariale	371
4.Le choix d’une firme de consultants externes	373
5.Première étape : l’identification des catégories d’emplois	374
6.Deuxième étape : choisir le mode d’évaluation des catégories d’emplois	389
7.Le temps est venu d’un premier affichage	389
8.La gestion d’un programme d’équité salariale	390
Conclusion	397
Chaapitre 9. L’évaluation non sexiste des emplois dans le régime québécois	399
1.Pourquoi la LÉS exige-t-elle une évaluation non sexiste des emplois ?	401
2.Qu’est-ce qu’une évaluation des emplois sans préjugés sexistes ?	402
3.L’importance de la perception d’équité dans la démarche d’équité salariale	405
4.La compétence de l’équipe affectée au programme	406
5.Combien de modes d’évaluation ?	408
6.Privilégier le mode d’évaluation par points et facteurs	408
7.Analyser les emplois sans effets discriminatoires	420
8.Évaluer les emplois en s’appuyant sur les nouvelles descriptions d’emplois	426
9.Évaluer les emplois par le questionnaire structuré	430
10.Vérifier la pondération des facteurs et des sous-facteurs	438
Conclusion	451
Chapitre 10. Les modes d’estimation des écarts salariaux dans le régime québécois	453
1.L’établissement des classes d’emplois équivalents	454
2.Qu’est-ce que la rémunération ?	457
3.Les exceptions ou les écarts permis : les facteurs réputés non discriminatoires	460
4.La LÉS interdit certaines pratiques	462
5.La LÉS permet deux modes d’estimation des écarts	464
6.L’approche individuelle	466
7.L’approche globale	471
8.Tous les modes exprimés graphiquement	482
9.La comparaison des résultats de tous les modes	486
10.Comment ajuster les taux dans les échelles salariales avec échelons ?	488
11.En pratique, comment le processus se déroule-t-il ?	492
12.Comment estimer les avantages sociaux ?	493
13.Comment estimer la rémunération flexible ?	495
14.Le temps du deuxième affichage est venu	497
15.Quand doit-on avoir établi les ajustements à verser ?	498
16.À partir de quand s’appliquent les ajustements ?	499
17.Quand doit-on verser les ajustements ?	500
18.En bref : Combien les employeurs versent-ils ?	502
19.Une synthèse des obligations de l’employeur	503
Conclusion	504
Chapitre 11. Le régime juridique canadien d’équité salariale	507
1.Le régime général applicable à tout motif de discrimination salariale	508
2.La discrimination salariale en fonction du sexe	513
3.L’équité salariale en fonction du sexe dans la loi canadienne sur les droits de la personne	521
4.Qui en est responsable ?	533
Conclusion	534
Chapitre 12. Les recours et la démarche en vertu du régime juridique canadien d’équité salariale entre hommes et femmes	537
1.Implanter des programmes d’équité salariale dans le régime canadien	538
2.Le mode d’évaluation	539
3.Le principal recours demeure la plainte	541
4.L’enquête de la commission	543
5.La plainte déférée devant le tribunal canadien des droits de la personne (TCDP)	552
6.La plainte réglée à l’amiable	555
Conclusion	557
Chapitre 13. Le maintien de l’équité salariale dans le régime québécois	559
1.L’importance du maintien	560
2.Pourquoi vérifier le maintien ?	561
3.Les obligations de l’employeur	563
4.La responsabilité du syndicat dans l’organisation syndiquée	566
5.L’affichage des résultats de la vérification du maintien	571
6.Le versement des ajustements	572
7.L’option d’une démarche commune à plusieurs employeurs	574
8.Les faiblesses des dispositions concernant le maintien	574
Conclusion	575
Conclusion	577
1.Un premier bilan : la révision de la LÉS en 2009	577
2.Le bilan de la LÉS dressé en 2006 dans le secteur privé	579
Conclusion	593
Bibliographie	595
Quatrième de couverture	610

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