Équité en emploi - Équité salariale, 2e édition

Équité en emploi - Équité salariale, 2e édition
  • Éditeur québécois

Cet ouvrage aborde à la fois les notions d’équité en emploi et d’équité salariale dans les régimes juridiques applicables aux entreprises de compétence québécoise et canadienne. Parmi chacun de ces régimes, il faut encore distinguer un régime général applicable à tous et des régimes particuliers qui s’appliquent à certains employeurs et à certains travailleurs.

Dans cette 2e édition, on retrouve des descriptions statistiques mises à jour qui montrent l’état de la situation sur le plan de l’équité en emploi et salariale, les dispositions des lois appropriées et les droits et les obligations qu’elles énoncent, les démarches à faire pour se conformer à ces lois et les recours des personnes qui considèrent subir de la discrimination. On y met en contexte l’intervention de l’État en matière d’équité : pourquoi, où et comment intervient-il ? quand faut-il poser un geste ou quand peut-on le faire ? comment et auprès de quelles instances ?

L’ouvrage aborde tant les décisions que doivent prendre les gestionnaires que les travailleuses et les travailleurs engagés dans le processus et les syndicats qui les représentent. Il traite enfin des difficultés qui se présentent à elles ou à eux et des critiques adressées aux deux régimes en vigueur. Que vous ayez l’intention d’implanter un programme d’accès à l’égalité, d’équité en emploi ou d’équité salariale, que votre organisation soit de compétence canadienne ou québécoise, cet ouvrage vous permettra de disposer d’un guide pratique vous expliquant les différentes étapes qui y mènent.

Table des matières

Table des matières
Couverture 1
Dans la collection Gestion des ressources humaines - Relations industrielles 6
Remerciements 9
Table des matières 10
Liste des figures et tableaux 25
Introduction 31
1.Présentation 31
2.Le plan de l’ouvrage 32
3.La différence entre les notions d’égalité et d’équité 36
4. La différence entre les notions d’équité en emploi et d’équité salariale 37
Chapitre 1. Un portrait statistique du marché de l’emploi au Québec et au Canada 41
1.Les statistiques disponibles 42
2.Pourquoi certains groupes participent-ils plus ou moins au marché de l’emploi ? 42
3. La participation au marché de l’emploi : le taux d’activité 44
4. La distribution de l’emploi selon le sexe 74
Conclusion 87
Chapitre 2. Le régime juridique québécois d’équité en emploi: le régime général 89
1.Les deux régimes applicables au Québec 90
2.L’origine historique des droits de la personne 91
3.Le cadre général applicable à tout milieu de travail : l’obligation à l’équité et l’interdiction de discriminer 92
4.L’employeur peut toujours établir des exigences d’emploi 110
5.L’obligation d’accommoder et l’équité en emploi 115
6.Le harcèlement discriminatoire 124
7.Les disparités de traitement ou clauses « orphelin » 143
8.L’évolution législative 146
Conclusion 148
Chapitre 3. Le régime juridique québécois d’équité en emploi: les programmes d’accès à l’égalité 149
1.Qu’est-ce qu’un programme d’accès à l’égalité ? 150
2.Première étape : le diagnostic de sous-utilisation 154
3.Deuxième étape : l’élaboration du PAÉ 165
4.Troisième étape : la mise en œuvre du PAÉ 172
5.Les quatre scénarios d’implantation des PAÉ 174
6.Les programmes d’accès à l’égalité (PAÉ) établis volontairement 175
7.Les programmes recommandés par la commission ou ordonnés par un tribunal 177
8.Le régime proactif : les programmes imposés dans le secteur public 182
9.Les programmes imposés en vertu de l’obligation contractuelle 185
10.Qui a accès à l’information sur les programmes d’accès à l’égalité mis en place ? 188
11.Les objectifs d’un programme d’accès à l’égalité 189
12.En bref : qui fait quoi ? 190
Conclusion 191
Chapitre 4. Le régime juridique canadien d’équité en emploi 195
1. Le cadre général applicable à tout milieu de travail : 196
2.Le régime proactif canadien 209
3.En bref : qui fait quoi ? 225
Conclusion 226
Chapitre 5. Un portrait statistique de l’iniquité salariale 229
1.La notion d’écart salarial 231
2.Quels sont les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes après 20 ans d’existence de la LÉS ? 234
3.Hommes et femmes en bref... 257
4.les travailleurs handicapés 259
5.Les travailleurs immigrants 262
6.Les travailleurs autochtones 267
Conclusion 268
Chapitre 6. Le régime juridique québécois d’équité salariale 271
1.Le régime général applicable à tout motif de discrimination salariale 272
2.Le régime applicable à la discrimination salariale en fonction du sexe 277
3.Le cadre général de la loi sur l’équité salariale 284
4.Que promeut et qu’interdit la LÉS ? 284
5.Qui est assujetti ou protégé par la LÉS ? 288
6.Quelles sont les obligations des employeurs ? 297
7.Les employeurs de 100 salariés ou plus 299
8.Les employeurs de 50 à 99 salariés 310
9.Les employeurs de 10 à 49 salariés 312
10. Les employeurs de moins de 10 salariés 314
11.Les interdits applicables à tous les employeurs 316
12.Combien d’entreprises par programme ? L’option des regroupements d’employeurs 318
13.L’option des comités sectoriels d’équité salariale 319
14.Le programme d’équité salariale 320
15.En bref : les obligations de l’employeur au regard de la LÉS 321
16.En bref : les obligations du syndicat 323
17.Qui est responsable d’appliquer la LÉS ? 323
18.L’évaluation de la LÉS 327
Conclusion 327
Chapitre 7. Les recours en vertu du régime québécois d’équité salariale 329
1.Les infractions possibles à la loi sur l’équité salariale 330
2.Les recours des salariés et de leurs représentants 331
3.Les deux principaux recours : le différend ou la plainte 336
4.Les recours des travailleuses chez les employeurs de 10 salariés et moins 346
5.Les délais de traitement des plaintes par la CNESST 348
6.L’accès au processus de plainte pour les travailleuses non syndiquées 348
7.Les recours dans le régime général fondé sur la Charte québécoise des droits de la personne 349
Conclusion 357
Chapitre 8. Amorcer la démarche d’équité salariale entre les hommes et les femmes dans le régime québécois 359
1. Le comité d’équité salariale 360
2.Le comité sectoriel d’équité salariale 368
3.Le programme d’équité salariale 371
4.Le choix d’une firme de consultants externes 373
5.Première étape : l’identification des catégories d’emplois 374
6.Deuxième étape : choisir le mode d’évaluation des catégories d’emplois 389
7.Le temps est venu d’un premier affichage 389
8.La gestion d’un programme d’équité salariale 390
Conclusion 397
Chaapitre 9. L’évaluation non sexiste des emplois dans le régime québécois 399
1.Pourquoi la LÉS exige-t-elle une évaluation non sexiste des emplois ? 401
2.Qu’est-ce qu’une évaluation des emplois sans préjugés sexistes ? 402
3.L’importance de la perception d’équité dans la démarche d’équité salariale 405
4.La compétence de l’équipe affectée au programme 406
5.Combien de modes d’évaluation ? 408
6.Privilégier le mode d’évaluation par points et facteurs 408
7.Analyser les emplois sans effets discriminatoires 420
8.Évaluer les emplois en s’appuyant sur les nouvelles descriptions d’emplois 426
9.Évaluer les emplois par le questionnaire structuré 430
10.Vérifier la pondération des facteurs et des sous-facteurs 438
Conclusion 451
Chapitre 10. Les modes d’estimation des écarts salariaux dans le régime québécois 453
1.L’établissement des classes d’emplois équivalents 454
2.Qu’est-ce que la rémunération ? 457
3.Les exceptions ou les écarts permis : les facteurs réputés non discriminatoires 460
4.La LÉS interdit certaines pratiques 462
5.La LÉS permet deux modes d’estimation des écarts 464
6.L’approche individuelle 466
7.L’approche globale 471
8.Tous les modes exprimés graphiquement 482
9.La comparaison des résultats de tous les modes 486
10.Comment ajuster les taux dans les échelles salariales avec échelons ? 488
11.En pratique, comment le processus se déroule-t-il ? 492
12.Comment estimer les avantages sociaux ? 493
13.Comment estimer la rémunération flexible ? 495
14.Le temps du deuxième affichage est venu 497
15.Quand doit-on avoir établi les ajustements à verser ? 498
16.À partir de quand s’appliquent les ajustements ? 499
17.Quand doit-on verser les ajustements ? 500
18.En bref : Combien les employeurs versent-ils ? 502
19.Une synthèse des obligations de l’employeur 503
Conclusion 504
Chapitre 11. Le régime juridique canadien d’équité salariale 507
1.Le régime général applicable à tout motif de discrimination salariale 508
2.La discrimination salariale en fonction du sexe 513
3.L’équité salariale en fonction du sexe dans la loi canadienne sur les droits de la personne 521
4.Qui en est responsable ? 533
Conclusion 534
Chapitre 12. Les recours et la démarche en vertu du régime juridique canadien d’équité salariale entre hommes et femmes 537
1.Implanter des programmes d’équité salariale dans le régime canadien 538
2.Le mode d’évaluation 539
3.Le principal recours demeure la plainte 541
4.L’enquête de la commission 543
5.La plainte déférée devant le tribunal canadien des droits de la personne (TCDP) 552
6.La plainte réglée à l’amiable 555
Conclusion 557
Chapitre 13. Le maintien de l’équité salariale dans le régime québécois 559
1.L’importance du maintien 560
2.Pourquoi vérifier le maintien ? 561
3.Les obligations de l’employeur 563
4.La responsabilité du syndicat dans l’organisation syndiquée 566
5.L’affichage des résultats de la vérification du maintien 571
6.Le versement des ajustements 572
7.L’option d’une démarche commune à plusieurs employeurs 574
8.Les faiblesses des dispositions concernant le maintien 574
Conclusion 575
Conclusion 577
1.Un premier bilan : la révision de la LÉS en 2009 577
2.Le bilan de la LÉS dressé en 2006 dans le secteur privé 579
Conclusion 593
Bibliographie 595
Quatrième de couverture 610